来自全国劳动争议调解工作典型新矿集团的报道
编者按“勺子没有不碰锅沿的”，但是有着近10万职工和20多万职工家属的“大家庭”——山东能源新矿集团创造了“奇迹”，该企业已连续多年没有发生因劳动争议调解不到位造成的职工群体性事件、集体越级上访案件和地方仲裁上访案件。究其原因，在于新矿集团劳动争议调解组织网络健全，预防机制完善和调解工作规范到位。突出的成绩换来的是上级的肯定和荣誉，新矿集团公司工会被评为全省工会系统“五五”普法工作先进单位，集团公司在获得“全国劳动争议预防调解工作示范企业”称号的基础上，今年初，集团公司工会主席张明毅代表新矿集团在国家人力资源和社会保障部举办的全国劳动争议调解工作现场会上做典型经验介绍。从本期开始，本报对他们的经验做法进行连续报道，供大家学习交流。
来自全国劳动争议调解工作典型——新矿集团的报道①：
“三化”机制力促劳动争议调解保障到位
本报记者 郭晓明 通讯员 周长伟 高子斌工作了两年却因种种原因没和新矿集团所属单位签订劳动合同的职工张某，忽得重病住院治疗，结果因住院费问题和所在的单位发生劳动纠纷，张某扬言采取过激行为。新矿集团劳动争议调解委员会工作人员了解情况后，及时进行详细调查和调解，要求单位在职工自愿的基础上补签了劳动合同，并督促单位承担了张某住院期间的全部医疗费用30余万元。这是几年前新矿集团开展劳动争议调处工作的一幕。这种通过调解有效化解纠纷的成功案例在新矿集团还有很多。近3年来，全公司共预防排查劳动纠纷867件，协助基层立案调解18件、协商调解29件,调解处理成功率100％。同时，杜绝了集体劳动争议案件和地方劳动争议仲裁案件的发生。新矿集团工会主席张明毅在接受采访时说：“我们的劳动争议调解工作经验能够叫响全国，得益于集团公司党政领导对这项工作的重视，还有近2000名劳动争议调解员的共同努力。矿区人口多、社会负担重，而且企业内部所有制形式呈现多元化格局，企业劳动关系也向着契约化、市场化和分配形式的多样化转变，职工的法律意识、维权意识也在不断提高，如果不能及时制定并采取有效的应对措施，企业内部的劳动争议将会因小积大，演化为尖锐的矛盾。所以从企业发展和社会稳定的大局出发，公司党政领导班子高度重视并形成一致意见：加大人力财力投入，保障和强化劳动争议调解组织形成网络体系，打造‘预测、预警、预防、调解’一体化格局。”
夯实基础，是做好劳动争议调解工作的根本保障。为此，新矿集团建立了组织网络化、标准统一化、考核目标化的“三化”机制。
他们建立了横向到边、纵向到底的劳动争议调解四级网络组织：第一级是集团公司劳动争议调解委员会。由公司党委常委、工会主席任调解委员会主任，分管副总经理任副主任，下设调解办公室并配备了专职干部，办公经费单独列支；第二级是基层调解委员会。由各单位工会主席担任主任、分管领导担任副主任，配备了专职调解办主任，并明确了每年不低于5000元活动经费、调解员每人每月100元的办案补助；第三级是基层调解委员会分会。基层下属300人以上的单位设立劳动争议调解委员会分会，设兼职调解员；第四级是基层调解小组。由区队、车间（班组）设立、由党支部书记或车间工会主席担任调解小组长，并配2名信息员。目前，集团公司及二级单位共设置劳动争议调解委员会40个，调解分会62个，调解小组604个，专兼职调解员1977名，夯实了劳动争议调解工作的组织基础。
劳动争议调解是一项政策性强、规范化高的工作，为了保证全集团公司的规范统一，新矿集团把各项标准统一化。一是统一调解制度。把12项劳动争议调解制度和一整套文书资料印刷下发各单位，要求各二级单位必须统一上墙悬挂、统一执行。二是统一调解程序。在劳动争议处理中，要求从接访、立案、受理、调查、取证、调解、结案和卷宗的归档到争议回访等文书统一格式。三是统一设置调解办公室。在集团公司各单位调解委员会全部设立劳动争议调解办公室，由调解委员会授权具体负责劳动争议调处工作。四是统一建立调解室。为方便劳动争议调解工作，集团公司要求各单位围绕调解职能，本着“在立案中强化调解，在调解中突出公正”的原则，统一劳动争议调解室，配置相关硬件设施。在调解室悬挂了劳动争议调解原则、调解流程图、调解委员会职责、争议当事人须知、调解室纪律以及劳动争议调解组织网络等牌板，中央悬挂 “合法调解”、“公平公正”字幅，营造了公平、公正的调解氛围，方便了调解工作。五是统一公章。为便于工作，使达成的调解协议更具约束性，集团公司为基层二级调委会统一刻制了公章并下发。实现了劳动争议调解工作软、硬件建设的统一化。
为扎实做好劳动争议调解工作，他们推行目标化考核。自2005年起推行了劳动争议风险抵押金制度，在集团公司财务处设立劳动争议调解风险抵押金专用账户。制订了严格的考核奖惩制度，明确了提供虚假信息等4类处罚行为，规定了6类各项评先树优“一票否决”项，实行了半年一考核、每年一兑现的目标考核制度。各二级单位也都建立了内部考核制度，制定了详细的考核细则，建立了每季度一考核、一通报，年底兑现奖惩的目标化考核体系，从而真正实现了劳动争议调解工作责、权、利有机统一，进一步规范了劳动争议调解组织的调解行为。
来自全国劳动争议调解工作典型——新矿集团的报道②：
“三全”机制实现劳动争议调解防范到位
本报记者 郭晓明通讯员 史忠跃 刘富军
劳动争议重在预防。为最大限度地减少劳动争议案件的发生，山东能源新矿集团建立了全覆盖教育、全方面参与、全过程监督的劳动争议调解“三全”机制。
以前发生劳动争议，往往都是到法院和地方仲裁委“对簿公堂”，企业和职工都耗时费力，而且后果是矛盾更加激化。前几年，新矿发生了一起因4万元引起的争议案件，历时3年多，企业花费达30多万元才最终由法院得以解决。集团劳动争议委员会以此案例为典型，广泛开展法制宣传教育，力争通过实现劳动争议调解的全覆盖教育，增强企业经营者和职工的“争议调解”意识，让有争议找调解成为职工的一种主动选择。
近年来，在劳动法律法规的宣传教育方面，劳动争议调解委员会首先从培养高素质的调解员下功夫，提高调解员的法律知识和业务水平，让调解人员熟悉相关法律法规，更公正准确地开展调解工作。采取走出去培训、请进来培训、自助培训的方式，三年来先后选派238人次参加了上级举办的劳动争议调解培训班、研讨班，聘请地方仲裁和政法部门的专业人员和上级工会领导来公司授课和公司自助培（轮）训共计6000余人次。所有调解员全部做到了持证上岗，为做好宣传教育工作奠定了基础；二是编印了《劳动争议法规文件汇编》、《劳动争议处理案例分析实用手册》、《新矿集团劳动争议调解制度手册》，在全集团进行学习。每年组织由工会牵头，人力资源、法规部门共同参与的大型劳动政策法规宣传活动，与职工群众面对面，进行法律、法规、政策宣传。充分利用牌板、宣传栏、电视台、短信等载体，开展“宣传月”、“咨询日”等专题活动。近年来，先后举办“新巨龙杯”和“协庄杯”劳动保障法律法规电视知识竞赛，在电视、报纸开辟宣传栏目60多期。各二级单位每年举办两次大型劳动争议调解工作宣传活动，并不定期地到区队、车间、非煤企业进行宣传教育，大大增强了劳动关系双方的法律意识，为建立和谐劳动关系提供了保障。
劳动争议调解组织的全方位参与体现于企业管理中的方方面面。各级劳动争议调解委员会主任被赋予职权参加企业各项规章制度的讨论、制定，对有可能引发劳动争议的问题及时提出意见和建议。同时，充分发挥集团公司、二级单位、基层车间职代会的作用，对涉及职工切身利益的规章制度和重大事项时，按照相应的民主程序，经职代会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。对规章制度或员工手册通过采取职工人手一册签收、公告栏公示后作为劳动合同附件，充分尊重了职工的合法权利，从源头上减少劳动争议案件的发生。
为使企业管理的各项规章制度在运行过程中不出偏差、不走样，新矿集团建立了劳动争议调解的全过程监督制度。自上而下，集团公司劳动争议调解委员会采取了每半年对二级单位进行一次全面检查，平时进行日常抽查的办法进行监督，通过听汇报、与职工座谈、发放调查问卷等方式，摸清基层情况。同时，积极为基层单位提供法律政策咨询，从制度上规范争议双方行为；二级单位每月对区队、车间进行一次检查，监督各项规章制度的落实情况，特别加强了对基层区队自已制定的内部管理办法的监督，凡有与企业大的管理制度相违背的，必须立即整改，以此推进基层民主管理；各级调解委员会对已达成或未达成协议的调解案件一律进行回访。特别是对重大、重点疑难争议，调解员定期进行回访。对未能达成协议的案件，调解委员会主动上门回访争议申请人，了解矛盾解决的发展动态，劝告申请人冷静、理智、正确对待矛盾，依法办事，防止争议扩大、激化或转化矛盾。
全过程监督还体现在重点排查，抓好容易发生争议的重点内容、重点单位和重点时段。在实际排查中，各级劳动争议调解组织一方面把重点放在劳动合同、劳动报酬、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、女职工特殊保护、工伤等重点内容上，也放在劳动合同的变更、解除、终止、续订以及职工除名、辞退和职工自动离职、辞职等敏感环节上。另一方面，在重大节日、重要活动期间，各级劳动争议调解组织均会组织相关部门进行全方位的劳动纠纷排查，及时发现争议苗头，及时调处矛盾纠纷，确保了关键时段和重点时段的稳定。
来自全国劳动争议调解工作典型——新矿集团的报道③：
“三联”机制确保劳动争议调处到位
本报记者 郭晓明通讯员 周长伟 李进
新矿集团所属有家民营性质的企业，以往因为职工“三金”不落实，工资低且拖欠严重，造成职工消极怠工，劳动争议不断，企业自身也惨淡经营。劳动争议调解委员会积极协调集团公司各部门联动，成立工作组靠上去做工作，促使公司老板认识到错误，主动为所有职工落实了法律要求的各项待遇，并严格执行了最低工资标准。他们同时又通过现场办案等形式教育职工要视厂如家、爱岗敬业、回报企业，最后，这家企业劳资关系和谐并效益好转，成为集团公司营造和谐劳动关系的典型。
在工作实践中，新矿集团认识到，劳动争议调解不能唱“独角戏”，需要来自各方的支持和齐抓共管。近几年来，新矿集团正是建立了与基层单位联动、与地方机构联动、与相关部门联动的“三联”机制，才使劳动争议调处率达到100%，企业和职工双满意率达到100%。
——与基层单位联动。这几年，围绕着“小事不出区队、大事不出集团公司”的目标，新矿集团劳动争议调解委员会首先建立了信息报送制度。基层调解小组每月一次将信息上报上一级单位劳动争议调解办公室，逐级分析筛选。最后由二级单位每月将一些热点、焦点问题，在搞好调查和记录的同时，书面报送集团公司劳动争议调解办公室，突发性案件或群体性案件必须在24小时内上报。其次，建立接待日制度。对基层调解委员会实行主任、副主任定期公开接访日制度，现场办公，提高调处办案效率。劳动争议调解委员会成员不定期组织有关人员，选择具有普遍性、代表性的重点疑难劳动争议案件，带案下访给予督办。同时，宣传政策，了解情况，听取意见，指导工作，切实从事后处理转到事前预防上来，最大限度地减少劳动争议的发生。三是实行逐级调解制度。对存在的争议先由调解小组进行调解，调解不成的逐级调解。对于调解难度大、涉及面广的案件，由集团公司派出调解办公室人员到二级单位协助调解，实行限时办结制度，凡立案的劳动争议都在15个工作日内全部结案。
——与地方机构联动。一是为便于工作，集团公司劳动争议调解委员会与属地仲裁机构始终保持长期的业务联系和信息沟通，地方仲裁部门将集团公司调解办公室的同志聘任为兼职仲裁员，专门负责调解本企业内部的劳动争议。二是对到地方仲裁部门申请仲裁的案件，他们都在征得双方当事人同意的前提下，回到新矿集团先行调解处理，最大限度地达到双方当事人的满意；三是对于企业难以处理的案件，他们及时邀请地方仲裁机构的同志到企业内部实行联合办案，为争议双方提供了方便，也保证了劳动争议纠纷处理不出门，将隐患消灭在萌芽状态。通过与地方机构的主动衔接，由内部处理变外部推动，保证了劳动争议调解及时、准确。
——与相关部门联动。劳动争议调解工作是一项涉及面非常广、而又关联到企业是否稳定的重要工作。一方面，为更好地做好调处工作，劳动争议调解委员会从人力资源、社会保险、法律和组织干部等职能部门聘请了熟悉劳动法律法规、熟练掌握有关政策的人员为劳动争议兼职调解员，从上到下建立起了一支专兼结合、结构合理、作风优良的调解队伍。另一方面，他们及时与公司信访部门联动，建立了定期的通气会，对于一些可能造成信访案件的争议，及时与信访部门沟通，一起做工作，保证不因劳动争议造成越级访、群体访案件。另外，他们也及时与涉及到的有关部门进行沟通交流，逐步建立起了劳动争议以调解委员会为主、齐抓共管的良好局面。
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