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    “半军事化”、管理层级的“壁垒化”和“把人当做机器”的刚性管理手段，同样的流水生产线上，却表现出“岁岁年年人不同”新特点。80后、90后们自我价值和人格尊严比起他们的父辈，有了更多个体的需求。然而，钟摆一样的人生，让他们中的有些人开始怀疑曾经憧憬的一切……

【特别报道】“被风吹走”的劳动和生命

    “部分企业仅仅关注员工的劳动剩余价值，不从人性关怀的角度考虑员工的发展，增加了员工的生存压力，负有不可推卸的责任。” 
    当社会仍然在富士康9连跳的震惊中没有回过神来，5月21日清晨第10跳的紧随而至，让这个企业再次成为舆论焦点。不到半年，深圳富士康因为跳楼受到伤害的人数已经上升到10人。而且均是18~27岁的新生代打工者，其中，20岁左右、刚进入职场的90后占到一半。 
    有媒体报道，深圳市总工会调查时认为，富士康管理机制的“半军事化”、管理层级的“壁垒化”和“把人当做机器”的刚性管理手段，“对员工造成的心理压力乃至伤害是明显的”，客观上是导致员工由于个人问题选择自杀的一大诱因。 
    曾经在富士康、新美亚几家全球大型代工企业均工作过的80后杨威，在自己的QQ空间里写道：“在3平方公里的高墙围绕的厂区，很难吹到风，但是他们却被风吹走了，而每天被吹走的，还有我们怀疑是否存在的劳动价值”。

钟摆一样的人生 支撑和动力何在？

    据媒体报道和记者调查，在富士康的基层员工中，80后、90后打工者，已经超过了85%.这些人大部分从学校刚毕业或毕业不久就进入了这家企业。在新美亚、宝元等其他知名代工企业，情况雷同。 
    “招应届毕业生，不管是职校的还是大学的，是这类企业的一大法宝，没有经历的人能够更好地适应这种钟摆一样的生活，” 杨威2005年大学毕业之后，就进入了富士康工作，在2005~2007两年中，他曾在一线工作了6个月，之后一直担任生产主管，“最多时，管了100多人”。 
    富士康在职的90后职工小秀印证了杨威的说法，她有一个清晰而标准的作息时间表：6时30分起床，洗漱、早餐，步行到公司，穿上统一的工作服；8时准时上班，中午11时下班，一个小时的吃饭休息；下午从1：30~5：30上班，再吃饭休息一小时，晚上8：00~10：00下班。中午一个小时的吃饭时间，如果算上排队等待和来回走路的时间，吃饭的时间只有十几分钟。 
    “我每天能听到的话几乎只有一种类型——命令，”在来富士康上班之前，今年刚20岁的江西女孩小秀曾经在深圳的其他两个工厂打工，“其实每个厂的生活都差不多。” 
    杨威证实，小秀所描述的命令生活，是典型的富士康、新美亚、宝元等代工企业的职工工作状况。 
    “每个人每天在固定的岗位，做相同的事情，有可能一个人的工作，在多达一两年的时间里，就是打螺丝钉。” 
    “不仅是时间，产量、品质的压力也很大，”富士康、新美亚、宝元，这些全球代工厂设计理念、物料成本都是由客户指定，企业赚取的是加工成本，“因此，所有的企业都会把每天的产量、品质抠得很紧。”达不到要求的员工会受到严厉的批评。 
    “这是因为富士康信奉日本传来的企业的工业工程文化所致。”——即在有限的时间，有限的地方，要做出最大的价值。 
    要求严格之外，工资模式的控制也在不断的让劳动者“挖潜”。在富士康、宝元，他们均采用的是底薪+奖金的工资模式。富士康底薪是刚超过深圳市月最低工资的950元，且工资分优甲乙丙四等，表现不足够好，对收入有极大的影响。 
    “每个人上班的时候，都要100%的关注自己，不允许有一点走神，”杨威说，只要在生产车间便有一种感觉时时存在——“每一个人和设备机械并无二致”，“设备靠电运转，设备每年计算损耗，还会保养，人呢？不断消磨和麻木的人，靠什么支撑着继续，靠加班来的那点微不足道的工资？” 
    钟摆的枯燥、压力，和他们脆弱的年龄、经历结合，容易形成一个情绪爆发的支点。即使是个别性格开朗的人，也容易被这样的生活同化。 
    自杀的员工之一卢新就是如此。这个曾经报名参加过“快男”比赛，唱歌、跳舞、旅游样样喜欢，和同事关系也不错的大男生，就在自己自杀的前3天，写了一条QQ签名：一切都过去了。

流水线上的青春 未来何在？

    优秀大学生，走出农门的幸运儿，家族的骄傲，家庭的靠山；底层打工者，城市追梦人，失败的奋斗者，流水线上的工人，精神问题者、自杀者……网友给卢新写的讣文中，清晰地反映了新生代打工者焦虑的人生轨迹。 
    资料显示，80后、90后目前在外出打工的1.5亿农民工里面占到60%，将近1个亿。而他们的劳动价值诉求多样化，适应能力，心理脆弱程度，已经完全显出和上一代人的极大不同。 
    而这种群体性的脆弱和新变化，并没有引起企业的重视和调整。甚至很多年龄稍微大一点的人都不能理解。70后的文慧芳1993年就从湖南老家来到广东打工，“以前管理比现在还要严格，态度也更加粗暴。” 文慧芳说，但是过去没有这样频繁的事件，她不清楚现在的小孩的想法，她认为，“挣钱养家，一切都能忍。” 
    同样的流水生产线，却表现出“岁岁年年人不同”新特点。80后、90后们自我价值和人格尊严有自己的看法。 
    “在富士康，他们通过硬件设备来管控个人，这种感觉让人不舒服。”每天出门要全身扫描，你发一封邮件，哪怕是电子情书也会先到你的上级那里过滤。“从农村到富士康的储备干部，杨威获得无数艳羡的眼光。但是他还是因为忍受不了这种不被企业尊重和信任的感觉而辞职。 
    小秀每天最怕看到的就是主管不高兴的脸，90后的她有自己的疑惑，为什么主管要求她们一定要严肃地完成任务，快乐一样可以完成啊？小秀曾经看到一位主管现场骂同事，心中暗暗地想，“太难堪了，如果是自己真的想去撞死。” 
    对未来的疑惑也成为青年人集体焦虑的原因。 
    杨威说，被认为风光无限、前途大好的储备干部只是企业给你的一种“虚荣”，更多的是现场操作员和管理员的结合岗位，和大学生理想的干部生活“差距很大”，而且，短期内前途不被看好。 
    自杀的刘志军早就被列入干部储备班名单，可能再熬上一段时间，就可以晋升。但是，在富士康，“干部层次一共分为十四级，新人从头开始，两三年调升一级，要管理职位大概要十年工夫。” 
    而像小秀这样的更底层的职工，上升的“天花板”更明显。对于高中毕业的她来说，不仅全套英文标注的设备要完全弄懂很困难。而且，“让我们高中生中专生学懂先进的电子设备是如何制造的，几乎是不可能的。” 
    小秀说自己不喜欢深圳，将来不想在这里过这种生活，“可是又能去哪里呢？”。杨威说：“未来还是在这个工厂和那个工厂之间跳动，或许会遇到好一点的老板。”

漠视员工价值  企业社会责任何在？

    杨威现在还会和原来富士康的同事讨论自杀事件，他坚持认为，一个缺乏温情的工作环境对于个人的极端情绪的产生有推动作用，“好的工作环境可能会让人忘记生活的烦恼。” 
    “富士康只是一个企业，不能承担一个城市的社会职能。”面对众多学者专家的解剖，富士康发言人坦承。 
    这一论点的部分合理性甚至让许多指责企业的人语塞。 
    “自杀现象频发，的确很大程度源于个人和社会矛盾的爆发”。中国人力资源研究会会长刘福垣公开提出，尽管自杀的根源部分来自社会保障制度不完善等带来的青年人症候安全感缺失。“但是，部分企业仅仅关注员工的劳动剩余价值，不从人性关怀的角度考虑员工的发展，增加了员工的生存压力，负有不可推卸的责任。” 
    中国人力资源研究会秘书长李震表示说，当前，部分企业对待劳动者的态度仅仅是使用，或者说是短期发挥作用，而不注重开发，并且态度严厉，“让劳动者脆弱而且失去信心”。 
    李震分析，青年是社会上的易感人群，社会角色正在调整适应，社会期许、自身期许的差距很大，容易形成自我压力。如果规章制度过于严厉，而人文关怀和社会关怀没有引导到位，就可能造成悲剧上演。 
    刘福垣说，“只有企业注重对员工人力资源资本的培养和增值，才能真正体现企业对人的关怀，实现企业和人的共同发展。” 
    “每个领导都要做人力资源的管理者，而不是劳动的管理者”。李震说，企业在观念上的转变，至少可以起到减少极端事件的发生作用。 
    杨威更改了自己的QQ签名：被风吹过，能留下什么……